Увольнение за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Увольнение за нарушение правил внутреннего трудового распорядка

Автор: Мария Уваева

Регулярные нарушения трудовой дисциплины, как показывает практика, одно из самых частых поводов для увольнения. По сравнению с увольнением за прогул или ввиду появления на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в данном случае не обязательно совершение строго определенного законом проступка.

В связи с этим формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. Но, кроме установленной процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен осуществить перечень дополнительных действий:

1) работодателю необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения, а не просто предлогом. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. ( К примеру, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу № 33-2627/14; Определение Московского городского суда от 16.03.2011 по делу № 33-6945);

2) на работодателя ложиться обязанность предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления. Зачастую работодатель умышленно разбивает один проступок работника на отдельные эпизоды, за которыми следуют выговоры и замечания, суды в данном случае встают на сторону работника и засчитывают серию эпизодов, совершенных за короткий срок, как за один проступок.

В случае установления факта нарушения работниками компании действующих Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) организации, работодатель имеет полное право применить к провинившимся в качестве меры наказания взыскание, установленное во внутренних актах компании (замечание, выговор, увольнение).

Увольнение за нарушение дисциплины является следствием систематического неисполнения должностных обязанностей. Под «системой» имеется в виду, что работником было совершено не менее двух дисциплинарных проступков, которые были в установленном порядке зафиксированы.

На практике часто случается, что работодатель не указывает в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Эта ошибка является грубым нарушением закона, за которым всегда следует признание увольнения незаконным .

Показательно нижеследующее дело № 33-9457 ( Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2014 ). Работница трудилась завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде. Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению. Из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место. При этом совершение дисциплинарных проступков, за которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается.

Исходя из приведенного выше случая судебной практики, можно сделать вывод о том, что в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. В то же время обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа. После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника. В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны:

реквизиты приказа об объявлении работнику замечания

документы, которыми был зафиксирован новый проступок (акты, объяснительные, докладные записки и т. д.).

Иллюстрацией законного увольнения за нарушение правил распорядка является следующий случай (Определение Московского Городского Суда от 24 декабря 2013 г. № 4г/4-13201). Лицо обратилось в суд с требованием признать незаконными дисциплинарные взыскания и обязать отменить приказы об объявлении дисциплинарных взысканий. По итогу рассмотрения дела в разных инстанциях суд установил, что приказом на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, а именно, в связи с некорректным и недостойным поведением, допускающим отклонение от признанных норм делового общения, принятых у ответчика; невыполнением обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками организации независимо от своего должностного положения, так и при отношениях с клиентами и посетителями. Поводом для наложения на истца данного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки заместителя генерального директора, акт комиссии по контролю соблюдения ПВТР, из которых следует, что истец нарушил определенные пункты ПВТР. Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с рядом документов, что ПВТР не прошли согласование с профсоюзным комитетом, а у генерального директора ответчика в соответствии с действовавшей в тот период времени редакцией Устава отсутствовали полномочия на их утверждение, суд не принял во внимание. Также не повлияло на исход дела и то обстоятельство, что до наложения на истца дисциплинарного взыскания от него были затребованы объяснения, в которых он отрицал факты нарушения указанных ПВТР и указал на то, что изложенные в докладных записках обстоятельства связаны исключительно с самооценкой/личной оценкой написавших их лиц.

Оценив собранные по делу доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что противоправность и виновность действий истца подтверждается совокупностью доказательств по делу.

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать как за ненадлежащее исполнение работником обязанностей в рамках своей трудовой функции (см. Апелляционное Определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 № 46-АПГ13-17), так и за несоблюдение ПВТР и иных локальных нормативных актов компании. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора. Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор. В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опозданий или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. 35 П остановления Пленума от 17.03.2014 № 2 , работник может быть уволен за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание.

Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опоздавший был ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2013 № 11-32386/13).

Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с ПВТР, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись.

Так в одном деле, работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение за нарушение дисциплины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом. Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012 ).

Читайте также:  Особенности оформления гарантийного письма

Как следует из материалов другого дела ( Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12 ), работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза (с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания). Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей. Также работодателем не были представлены:

должностная инструкция работника

акт о нарушении работником должностных обязанностей

приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза.

Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения .

В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании.

К примеру, в одном из гражданских дел, работнику были объявлены выговор и замечание за неоднократные опоздания на работу. Через неделю работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование в личных целях ресурсов компании и клиентской базы. Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и ПВТР при приеме на работу его не знакомили. График работы также не был определен, и работник работал по согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение. Он указал, что в силу положений ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Суд также отметил, что работник использовал интернет в личных целях, за что работодатель в соответствии с ПВТР имел право налагать дисциплинарные взыскания. То, что работник в процессе работы отказался с ними знакомиться, не лишало их юридической силы ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564 ).

Таким образом, в отношении правил трудовой дисциплины у работодателя есть возможность доказать, что работник был осведомлен о них, даже при отсутствии письменных доказательств. Что же касается обязанностей в рамках трудовой функции, то в большинстве случаев суды встают на сторону работников, если у работодателя нет подтверждения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и иными локальными актами компании.

Работнику необходимо дать шанс исправить свое поведение

Если работодатель начал собирать документы, подтверждающие проступки работника, за этим обязательно последует увольнение. Суды обращают на это внимание и всегда соотносят тяжесть проступков для недопущения необоснованного увольнения работника. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TP РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.

На практике самый типичный случай необъективности руководства — увольнение за опоздания. Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет. Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, описанная выше схема порочна, потому что невозможно соблюсти это условие: при совершении второго проступка работник имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому, в случае неоднократных опозданий на работу работодатель может объявить работнику замечание или выговор за совершенные в прошлом проступки (при условии, что не пропущен срок наложения дисциплинарных взысканий). Уволить его он будет вправе при совершении повторного проступка.

Выводы и советы:

1) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

2) Формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. Для законности увольнения работодатель должен осуществить перечень действий:

соблюсти процедуру наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения (одним из обязательных элементов процедуры увольнения является затребование у работника объяснения. На его предоставление отводится 2 рабочих дня)

необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор

предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления.

3) Отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

4) Работодателю необходимо указывать в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Иначе увольнение признают незаконным. То есть в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. Также обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

5) Суды оценивают тяжесть проступков работников для недопущения их необоснованного увольнения. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

В компании приняты положения об участках, с которыми ознакомлен каждый работник. В Положении прописаны начало и окончание рабочего дня, а также указаны перерывы для отдыха — каждые два часа по 10 мин.Одного из работников отдела застали курящим вне установленное положением время, что повлекло за собой остановку производственной линии.У указанного работника уже есть выговор за курение прямо на рабочем месте!Можно ли уволить данного работника? В ПВТР прописано, что запрещено курить в неустановленных местах. О доп. перерывах ничего нет и не ничего не прописано в труд. договоре, только обязанность работника соблюдать ПВТР.И если его можно уволить, то по какой статье ТК РФ?Заранее благодарю!

Ответ

Несоблюдение требований локальных нормативных актов, с которыми работник ознакомлен под подпись, является нарушением трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Если у работника уже имеется неснятое и непогашенное взыскание (выговор не был снят специальным приказом работодателя, и со дня его наложения прошло меньше года), за повторное нарушение сотрудника можно уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с неоднократным неисполнением (ненадлежащим исполнением) должностных обязанностей без уважительных причин.

Вам будет полезно узнать о изменениях в правила внутреннего трудового распорядка в материале по ссылке.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Факт невыполнения должностных обязанностей нужно зафиксировать в акте или служебной (докладной) записке. У сотрудника нужно попросить письменные объяснения причин нарушения трудовой дисциплины. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.

Читайте также:  Среднесписочная численность работников для вновь созданных организаций

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении и ознакомьте с ним сотрудника под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме).

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника, а личную карточку сотрудника закройте.

Следует учесть, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Основания для увольнения

В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.*

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).

Такими нарушениями, в частности, являются:

  • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

Как провести увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).

Приказ об увольнении

Как составить приказ об увольнении сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Нужно ли учитывать мнение профсоюза при увольнении сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Трудовая книжка, личная карточка

Как внести в трудовую книжку и личную карточку запись об увольнении сотрудника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В какой срок нужно уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;
  • отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
  • необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.

Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Глебова составила служебную записку на имя генерального директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.

Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»

Увольнения из-за нарушения дисциплины – как это происходит, какие документы необходимо заполнять, как строится процедура? Если вы задаетесь этим вопросом, тогда вам просто необходимо прочитать эту статью.

Трудовое законодательство

Если вы работодатель, вы должны твердо запомнить, что любое ваше действие, связанное с трудовыми взаимоотношениями, должно выполняться только со строгим соблюдением всех норм и требований трудового законодательства.

Например, уволить за нарушение трудовой дисциплины вы можете по пункту пятому восемьдесят первой статьи Трудового кодекса, который гласит, что если служащий не исполняет трудовые обязанности, имеет дисциплинарное взыскание, и это не единичный случай – то он может быть уволен.

О том, что же такое эта самая дисциплина, нарушение которой столь небезопасно, говорится в статье сто восемьдесят девятой Трудового кодекса Российской Федерации.

Содержание статьи сто восемьдесят девять

Итак, что же мы увидим, если раскроем Трудовой кодекс на вышеупомянутой статье? Трудовое законодательство утверждает, что каждый трудящийся должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют на предприятии, на котором он трудится. При этом действуют две важные особенности, о которых более чем желательно помнить:

  • эти правила должны быть записаны;
  • они не должны противоречить существующим законам государства, Трудовому кодексу и другим нормам, которые содержатся во внутренних документах организации.
Читайте также:  Дни когда нельзя торговать алкоголем

Что это означает на практике? Например, руководитель считает, что в организации обязательно должен действовать дресс-код: «белый верх и тёмный низ», о чём лично сообщает каждому новому сотруднику. Но ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностных инструкциях персонала – нигде это правило не упомянуто, оно существует лишь устно. Если в этой ситуации руководитель захочет уволить служащего, систематически приходящего на работу всего с ног до головы в черном, его действия вряд ли будут одобрены в суде – ведь прямого нарушения дисциплины не было.

Основания увольнения за нарушение дисциплины труда

Из вышесказанного вы уже поняли практически самое основное: правила трудовой дисциплины должны быть учтены в документах, чтобы считаться таковыми. И не должны нарушать действующее законодательство, чтобы у вас не возникло проблем.

Документы

Давайте определимся, когда заходит речь о внутренних документах предприятия, в которых полагается описывать правила трудовой дисциплины что именно имеется в виду. Ведь не станете же вы каждое требование к работнику описывать в служебных записках, верно? Для этого требуется формат покрупнее, так что для правил поведения на предприятии предусмотрены, например, такие локальные (то есть местные) акты:

  • Правила внутреннего трудового распорядка – практически основной и самый важный документ в организации, позволяющий (при его наличии и грамотном заполнении) избежать множества проблем, особенно если происходит увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей;
  • Коллективный договор – не менее важный документ, оговаривающий основные моменты трудовой жизни предприятия и – что совершенно хорошо – согласованный с профсоюзной организацией, если, конечно, такая в организации действует;
  • Положение о трудовой дисциплине – свод не только правил поведения и выполнения рабочих обязанностей, но и порядка поощрения и взыскания;
  • Должностная инструкция – если вышеназванные документы действуют в общем на всех сотрудников предприятия без исключения, то инструкция позволяет охватить более специфические моменты.

Разумеется, руководитель организации может разработать и иные документы, например, инструкции, описывающие особенности работы с каким-нибудь специфическим оборудованием или программным обеспечением – и положения, учтенные там, тоже будут относиться к понятию трудовой дисциплины.

Проступки

Теперь, когда мы полностью определились с нормативной базой, давайте разберемся, что же именно будет считаться нарушением, достойным сурового взыскания.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины РФ может наступить, например, по причине:

  • опоздания к началу рабочего дня или смены;
  • нарушения правил охраны труда;
  • появления на территории организации в состоянии опьянения;
  • невыполнение норм труда.

О последнем необходимо дополнить, что нормы труда, выработки, качества и тому подобное должны быть описаны в вышеуказанных документах предприятия, иначе наложить дисциплинарное взыскание на провинившегося сотрудника будет невозможно – только финансовое, вроде невыплаты поощрительных денег или снижения премиальных.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Некоторые из возможных проступков рассматриваются трудовым законодательством как настолько серьезные, что расторжение трудового договора может последовать даже в том случае, если их совершили всего один раз. К таким проступкам относят:

  • прогул;
  • нарушение требований по охране труда, если в результате организация потерпела существенный ущерб или пострадал кто-то из служащих;
  • хищение;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде (а также в случае пребывания в ином опьянении, например, наркотическом);
  • разглашение коммерческой, государственной или иной тайны, которая стала работнику известной в результате его трудовой деятельности.

Вина работника

В перечне того, что непременно стоит учесть, совершая увольнение за нарушение трудовой дисциплины, обязательно нужно упомянуть виновность сотрудника.

p>Что это означает? Это означает, что если ваш служащий, например, прогулял работу и при этом утверждает, что стал участником дорожно-транспортного происшествия, его действия не будут считаться нарушением. Особенно если у него есть справка от сотрудников Государственной дорожно-патрульной службы – с таким доказательством ни один суд не поддержит работодателя.

То же самое произойдет, если служащий выпустит партию товара с браком, а позже выяснится, что во время рабочей смены он почувствовал себя плохо, упал в обморок и просто физически не мог следить за конвейером – брак был допущен не по злому умыслу, следовательно, нарушения не было.

Из вышенаписанного можно сделать вывод, что говорить о виновности сотрудника следует лишь в тех случаях, если нарушение было произведено намеренно и чаще всего умышленно, то есть было заранее спланировано (как, например, при хищении).

Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.

Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку. Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым. Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.

Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.

Процедура увольнения

Если все же вы сочли, что вина служащего достаточно тяжела и может быть искуплена только уходом с предприятия, начинайте процедуру увольнения.

Первый этап

Здесь стоит заметить, что увольнение по несоблюдению трудовой дисциплины – это инициатива работодателя, а значит не требуется ни заявления от сотрудника, ни соблюдение сроков отработки в две недели.

По факту совершения проступка был составлен документ (например, акт о прогуле, докладная записка о браке производства, жалоба от клиента на грубое обслуживание и так далее), на его основе и будет издаваться приказ по предприятию, если вина работника установлена и доказана. Процесс начинается в тот день, когда проступок обнаружен. То есть если, к примеру, служащий унес домой принтер пятого мая, а узнали об этом только третьего сентября, когда проводили внеочередную инвентаризацию, точкой отсчета будет третье сентября.

Чтобы все было честно и максимально прозрачно, служащий должен предоставить свои пояснения о случившемся, на это ему отводится два дня. Если он отказывается что-то пояснять или просто отсутствует – например, продолжает прогуливать – об этом лучше составить акт.

Второй этап

По предприятию издается приказ по форме Т-8, в котором обязательно указывают, что это увольнение за нарушение, а не, например, по собственному желанию – даже если сотрудник захочет написать такое заявление.

Одновременно бухгалтер организации начинает готовить справку-расчет, чтобы выдать служащему все причитающиеся ему деньги, кадровая служба в свою очередь начинает готовить документы. Как уже было сказано выше, начальник имеет право «попросить» работника в любой день, не выдерживая обязательного промежуточного срока, что логично – ведь если у вас работает такой злостный нарушитель, неизвестно, что он еще успеет натворить, если не избавиться от него как можно скорее.

Третий этап

В последний рабочий день сотрудник должен получить:

  • трудовую книжку с соответствующей записью;
  • справку о доходах за последний год;
  • заработную плату и премию (если не лишен ее в компенсацию ущерба предприятию);
  • компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска.

Нужно заметить, что эти выплаты предусмотрены законом, поэтому являются обязательными, руководитель не имеет права их не выдавать, даже если очень хочется оставить вредителя без копейки.

Разумеется, никаких дополнительных выплат в таких случаях не предусмотрено.

Надеемся, наша статья помогла вам понять особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности.

Ссылка на основную публикацию
Требования к оформлению гарантийного письма
Что такое гарантийное письмо, как правильно его составить, образцы написания гарантийного письма. Гарантийное письмо представляет собой документ, который подтверждает намерения...
Счет фактура что это простыми
Законодатели устанавливают определенные правила для хозяйствующих субъектов, в том числе в сфере налогообложения. С учетом того, насколько важен счет-фактура в...
Счетная ошибка бухгалтера по зарплате
Как быть, если при расчете заработной платы была допущена ошибка? Особенно остро вопрос стоит, если переплатили зарплату. Что делать? Как...
Требования к оформлению служебной записки
Служебная записка – наиболее распространенная форма общения между сотрудниками внутри предприятий и организаций. Можно сказать, что это своего рода информационно-справочный...
Adblock detector